肇庆市市属国有资产经营公司和授权经营集团监事会管理暂行办法
广东省肇庆市人民政府办公室
肇庆市人民政府办公室文件
肇府[2002]46号
印发《肇庆市市属国有资产经营公司和授权经营集团监事会管理暂行办法》的通知
市府直属各单位：
现将《肇庆市市属国有资产经营公司和授权经营企业集团监事会管理暂行办法》印发给你们，请遵照执行。
目前，市属国有企业整体处于改革过渡期，市经贸局应会同行业管理部门根据市委办公室、市府办公室肇办发［2001］7号文、［2002］10号文的有关规定，依法加强对市属国有资产经营(管理)公司和授权经营企业集团的监管，并根据企业的实际情况，条件成熟的，设立监事会，实行监事会管理制度。
肇庆市人民政府
二○○二年九月二十四日
肇庆市市属国有资产经营公司
和授权经营企业集团监事会管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为了进一步深化市属国有企业改革，加强对市属企业国有资产运营的监督，确保国有资产保值增值，根据有关政策规定，参照《广东省省属国有资产经营公司监事会暂行办法》，制定本办法。
第二条 本办法适用于市属国有资产经营(管理)公司和授权经营的企业集团公司。
第三条 市属国有资产经营(管理)公司和授权经营企业集团公司(以下简称公司)监事会由市经贸局统一管理，对市政府负
责。
第四条 监事会主要职责是：依据国家和省、市的有关法律、法规和规定，对公司的国有资产保值增值、财务活动以及公司董事、经理班子成员的经营管理行为进行监督，国有资产及其权益不受侵犯。
第五条 监事会与公司董事会、经营班子的关系是监督与被监督的关系，监事会不参与、不干预公司的经营决策和经营管理活动。
第二章 监事会的产生
第六条 监事会由主席1人、监事若干人组成(监事会成员为不少于3人的奇数)。监事分为专职监事和兼职监事：从市有关单位选任和公开选拨的监事，为专职监事；公司职工代表担任的监事，为兼职监事。
国家公务员在任职期间不得兼任监事，公司董事、经理班子成员及财务负责人也不得兼任监事。
第七条 监事会主席按规定由行业管理部门委任，并报市委组织部和市经贸局备案。
专职监事由市经贸局统一委派，从市有关部门选任或通过公开招聘择优选拨。公开选拨的办法另行制定。
兼职监事由公司职工代表大会民主选举产生(不超过监事会人员的三分之一)，报市经贸局批准。
第八条 监事会成员每届任期3年。任期届满后，监事会主席和专职监事不得在同一公司连任。
监督事会主席和专职监事根据实际需要，可以担任1至3家企业监事会的相应职务。
第三章 监事的任职资格
第九条 监事应当具备下列条例：
(一)坚持四项基本原则，热心于发展国有经济；
(二)熟悉并能够贯彻执行国家有关法律、行政法规和规章制度；
(三)具有大专以上文化程序，具备财务、会计、审计或者宏观经济管理等方面的专业知识，比较熟悉企业经营管理工作(专职监事须具有中级以上职称，并曾任会计师或审计师5年以上)；
(四)坚持原则，廉洁自律，忠于职守；
(五)具有较强的综合分析、判断和文字撰写能力，并具备独立工作能力；
(六)身体条件胜任本职工作，上任年龄不超过57岁。
第十条 监事会主席应具备的条件：
监事会主席除应具备第九条规定的监事条件外，还应有以下的工作经历：一般为副处级或担任正科级职务3年以上、副科级职务5年以上的国家工作人员；也可以从企事业单位中有5年以上管理经济的高中层管理人员中公开选拨。
第十一条 监事会主席和专职监事实行回避原则，不得在其曾经工作过的公司或者其近亲担任高级管理职务的公司的监事会中任职。
第四章 监事会及其成员的职责、权利和义务
第十二条 监事会履行下列职责：
(一)检查公司贯彻执行有关法律、行政法规和规章制度的情况；
(二)检查公司的投资决策、经营效益、利润分配、资产运营情况以及国有资产经营责任制的完成情况等；
(三)对董事会、经营班子的经营管理业绩进行评价，并对公司董事、经理班子成员提出奖惩、任免建议；
(四)检查公司财务情况，验证公司财务会计报告的真实性、合法性；
(五)根据工作需要，召开公司全资、控股子公司监事会成员联系会议，了解全资、控股子公司财务活动、经营管理活动及资产运营情况等；
(六)市经贸局赋予的其他职责。
第十三条 监事会主席履行下列职责：
(一)召集、主持监事会会议；
(二)负责监事会的日常工作；
(三)签署监事会的报告和其他重要文件；
(四)对各监事的工作进行指导和考核；
(五)应当由监事会主席履行的其他职责。
第十四条 监事会一般每年对公司进行1～2次全面检查，也可以根据实际需要不定期地对公司进行专项检查。
第十五条 监事会开展监督检查，可以采取下列方式：
(一)监事会主席或专职监事列席公司董事会会议、职工代表大会，必要时列席党政联席会议、经理办公会议；
(二)听取公司董事、经理班子成员有关投资决策、财务、资产状况和经营管理情况的汇报，在公司召开与监督检查事项有关的会议；
(三)核查公司的财务、资产状况，向职工了解情况、听取意见，必要时要求公司董事、经营班子成员作出说明；
(四)查阅公司的财务会计报告、会计凭证、会计账簿等财务会计资料以及与经营管理活动有关的其他资料；
(五)向财政、工商、税务、审计、海关等有关部门和银行调查了解公司的财务状况、经营管理、资本变动等情况；
(六)召集公司下属企业监事会成员联系会议，沟通情况。
第十六条 监事会每次对公司的检查结束后，应当及时作出检查报告。其中年度检查报告的内容应包括：对公司投资决策、
财务以及经营管理、资产经营责任制执行情况的评价；对公司董事会、经理班子的经营管理业绩的评价以及奖惩、任免建议；对公司存在问题的处理建议；以及市经贸局要求报告或者监事会认为需要报告的其他事项。
检查报告经全体监事会成员讨论，经三分之二监事会同意后，由监事会主席签署，经行业管理部门和市经贸局审核后报市政府，同时抄送市委组织部、市财政局。
监事如对检查报告有原则性不同意见的，应当在检查报告中说明。
第十七条 监事会在监督检查中发现公司经营行为有可能危及国有资产安全、造成国有资产流失或者侵害国有资产所有者权益的紧急情况，以及监事会认为应当立即报告的其他紧急情况，应当及时向市经贸局及行业管理部门提出专项报告，同时抄送市财政局，也可以直接向市政府报告。
第十八条 市经贸局根据监事会对企业进行监督检查的情况，在征求行业管理部门意见后，可以建议市政府责成审计局依法对公司进行审计。
第十九条 监事对工作负有诚信和勤勉的义务。监事应当遵守本办法，执行监事会的决议。
第二十条 监事会主席和专职监事不得接受公司的任何馈赠，不得违反规定参加由公司安排、组织或者支付费用的与经营行为无关的消费活动；不得在公司中为自己、亲友或者其他人谋取私利；不得违反规定接受公司的报酬、福利待遇及在公司报销费用。
第二十一条 监事会成员必须对检查报告内容保密，不得泄露公司的商业秘密。
第五章 监事会的管理
第二十条 市经贸局负责对监事会的日常管理，包括拟订监事会成员的管理规章、制度、办法和监事的工作守则，并监督实施；专职监事的选拔、任免、委派，兼职监事的审批以及监事会成员的培训、考核等工作。
第二十三条 监事会成员在任职期间享受以下待遇：
(一)监事会主席的工资、补贴，由市人事局会同市经贸局参照相当副处级行政级别公务员工作标准予以核定，并享受财政供给人员相应的社会保险待遇。
(二)公开选择的专职监事的工资、补贴、社会保险待遇以及兼职监事的工作补贴，由市经贸局根据考核结果确定。
(三)监事会主席的专职监事的编制在市机构编制部门单列。原来属于行政事业编制的，任职期间其行政事业编制在原单位予以保留。
监事会主席卸任以及专职监事解聘后，不再享受任职期间的待遇，可回原单位工作；到达退休年龄的，回原单位按规定输退休手续。
第二十四条 监事会主席和专职监事的工资、补贴、社会保险待遇、工作经费以及兼职监事的工作补贴，原则上在财政列支，由市财政局按核定标准拨付市经贸局统一支付；兼职监事的工作经费由企业承担。
第二十五条 建立监事会主席会议制度，市经贸局每季度召开一次监事会主席工作会议，沟通情况，交流信息。
第二十六条 市经贸局与监事会签订责任书，明确双方的责任及负责任的具体方式。
第二十七条 市政府有关部门应当支持、配合监事会的工作，及时向监事会提供有关情况和资料。
第六章 监事会成员的考核和奖惩
第二十八条 市经贸局每年对监事会成员进行考核，考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四档，考核结果作为监事会成员奖励和处罚的依据。具体考核办法由市经贸局另行制定。
第二十九条 监事在监督检查中成绩突出，为维护国家利益做出重要贡献的，给予物质奖励和精神奖励；任职期满后，可轮换到其他公司担任监事，或推荐到其他单位任职。
第三十条 市经贸局受理对监事会、监事的投诉及举报。
第三十一条 辐会成员有下列行为之一的，由市经贸局予以免职(在过渡期内监事会主席由行业管理部门免职)：
(一)经市经贸局年度考核为不称职的；
(二)对企业的重大违法违纪问题隐匿不报或者严重失职的；
(三)与企业串通编造虚假检查报告的；
(四)有违反本办法的第二十条、第二十一条所列行为的；
(五)在职期间因患病或其他客观原因无法正常履行岗位职责的。
对其中违反行政法规和规定的，依法给予行政处分或者纪律处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第七章 公司的职责
第三十二条 公司应当向监事会及时报告董事会、经营班子的经营决策以及公司的重大经营管理活动情况，并定期、如实报送财务会计报告，不得拒绝、隐匿、伪报情况。
第三十三条 公司决定召开董事会、职工代表大会，应当提前5天以书面形式通知监事会参加。党政联席会议、经理办公会议的议题涉及资产运营或重大经营管理活动时，也应事先通知监事会。公司还应在上述会议纪要或决议成文后，及时报送监事会。
第三十四条 公司应支持兼职监事参加监事会组织的活动，依法履行监事的职权。
第三十五条 公司发现监事会成员有违反本办法第二十条、第二十一条所列行为时，有权向行业管理部门和市经贸局报告，也可以直接向市政府报告。
第三十六条 公司有下列行为之一的，对直接负责的公司负责人以及其他直接责任人员，依法给予法律处分，直至撤销职
务；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
(一)拒绝、阻碍监事会依法履行职责的；
(二)拒绝、无故拖延向监事会提供财务状况和经营管理情况等有关资料的；
(三)隐匿、篡改、伪报重要情况和有关资料的；
(四)有阻碍监事会监督检查的其他行为的。
第八章 附 则
第三十七条 市属国有资产经营(管理)公司、授权经营企业集团公司可参照本办法，制定其所投资的独资、控股公司的监事会管理办法。
第三十八条 本办法自发布之日起实施，由市经贸局负责解释。
我国劳动争议案件举证责任制度变迁小结
文/武志国 woo_eye@yahoo.com.cn
本文就我国劳动争议案件举证责任规定变迁的仓促总结，水平有限，仅供参考，以提示潜在的劳动争议当事人了解劳动争议案件举证规则和提供证据方式的特殊性，证据直接目的是为了查清事实，但证据往往会造成利益诉求的最终障碍，应当引起用人单位和劳动者的重视。
一、 劳动争议举证责任分配规则概述
所谓证明责任，是指当事人对讼诉中提出的主张提供证据加以证明的责任。举证责任的分配规则包括一般规则、倒置规则和特殊规则。所谓举证的一般规则，即“谁主张，谁举证”的规则。举证责任倒置是指按照法律要件分类就在双方当事人之间分配证明责任后，对依此分配结果原本应当由一方当事人对某法律要件事实存在负证明责任，转由另一方当事人就不存在该事实负证明责任。所谓举证责任的特殊规则，是指在特殊情况下不存在不属于法律和司法解释规定的举证责任倒置，依照法律和司法解释规定的一般举证规则又无法确定举证责任承担的情形，由裁判机构根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人的举证能力、证据距离等因素，确定举证责任的承担。一般来说，举证责任的分配应由法律预先进行设置，但因为法律规定所存在的滞后性和立法者认知能力的局限性，即使法律规定得再严密、再周详，也难以穷举现实生活中发生的那么多复杂的民事活动，使得法律分配举证责任无法满足司法实践的需求，而裁判机构限定当事人举证则是对法律预先设置举证责任无法覆盖的某些特殊情形的补救。
劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷，劳动争议案件举证具有自身特殊性，劳动关系的双方当事人之间存在着签约时的平等性和签约后的不平等性，由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在着客观困难。用人单位距离这些证据更近甚至就是证据的掌管者，因而存在举证方面的优势。
二、劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任的法律规定
劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任的法律规定主要包括以下规定：
1、 自1991年4月9日公布施行的《民事诉讼法》
《民事诉讼法》第64条规定:“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”。 当前,审理劳动争议案件普通采用的证据规则同其他一般民事案件一样，遵循现行《民事诉讼法》“谁主张、谁举证”的一般原则。“谁主张、谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证原则，劳动争议案件的举证责任，也应当适用这一原则。但由于劳动法的立法目的是保护劳动者合法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律关系的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如果一律规定劳动争议当事人，特别是劳动者一方适用 “谁主张、谁举证”原则，有失偏颇。
2、1993年8月1日施行的《企业劳动争议处理条例》
《企业劳动争议处理条例》第二十五条第三款规定：“仲 裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”第三十三条第一款规定：“仲裁委员会在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。”上述规定过于笼统，未对劳动者和用人单位承担举证责任进行分配，在实际案件处理中难以把握，甚至能够看出“仲裁机构主动调查”的痕迹，如今，无论是劳动争议仲裁还是诉讼，都已明显从裁判机构的积极主动调查转向了当事人举证模式。
3、自2002年4月1日起施行《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（简称“《证据规定》”）第一条规定：“原告向人民法院起诉或者被告提出反诉，应当附有符合起诉条件的相应的证据材料。”该条体现了行为意义上的证明责任，即当事人要求人民法院就其主张作出裁判，对主张的事实承担的举出证据的证明责任。第二条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。” 这即是结果意义的举证责任的法条规定。结果意义上的证明责任，是指在事实真伪不明时，主张该事实的当事人所承担的不利诉讼结果，这种不利诉讼结果通常表现为实体上的权利主张得不到法院的确认。《证据规定》第一条和第二条在《民事诉讼法》第六十四条的基础上一脉相承，没有突破性的规定。
从劳动争议案件的实践表明完全让劳动者举证证明自己的权利被侵害是不公平不合理的，《证据规定》率先就用人单位承担举证责任做了突破性的规定。《证据规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”这是对民事诉讼中“谁主张、谁举证”原则的突破，符合劳动争议当事人双方强弱不同的特点，但此规定也不属于“举证责任倒置”的情形。也属于法定合理分配提供证据的责任。《证据规定》第六条只是笼统的规定用人单位作出开除、除名等决定发生劳动争议的举证责任由用人单位承担，并未明确规定用人单位需证明的具体事项。《证据若干规定》虽然并未明确《证据若干规定》其他一般性证据规则也适用于劳动争议案件，但也可推定人民法院审理劳动争议案件可以适用第六条之外的其他一般性规定，司法解释具有法律效力，劳动争议仲裁委员会在劳动争议仲裁程序中的举证规定也应适用该规定。
《证据规则》第七条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”《证据规定》第七条规定了人民法院在此种情况下分配举证责任的一定程度的举证分配权，正所谓举证责任的特殊规则。行使举证分配权的前提条件是必须出现了法律没有具体规定，依相关规定又无法确定举证责任承担的情况下，人民法院才可以根据公平原则、诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。只有在穷尽现有法律规定之后，人民法院才能行使举证分配权对举证责任进行分配。
实践中,用人单位为规避法律义务,常恶意不举证，在此情况下, 《证据规定》第七十五条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人可以推定该主张成立。”《证据规定》第七十五规定了恶意不举证不利推定制度。
4、自2002年4月16日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称“《司法解释（一）》” 第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”该条规定完全同《证据规定》第六条，无突破性规定。《司法解释（一）》与《证据规定》都用“等”字作技术性处理，显得过于简单，可操作性不强。现实中，仍存在着其他劳动争议案件需要用人单位承担举证责任，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供各种发放记录、考核记录及管理记录等，劳动者是无法举证证明的。
《司法解释(一)》第二十一条规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律确有错误的；（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。”此条规定了向人民法院申请裁定不予执行劳动争议仲裁裁决书、调解书的应当承担举证责任。
5、自2004年１月１日起施行的《工伤保险条例》
《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”《工伤保险条例》第19条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。此款规定与《证据规定》第二条“反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明”的完全一致。但此规定不属于补充举证责任倒置类型。
6、2005年5月25日《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”
劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供劳动所形成的法律关系。劳动法上的劳动关系源于民法中的雇佣关系（雇佣关系与劳动关系至今争议不绝），与民法中的承揽、承包、代理等关系很容易混淆。现实生活中有的用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理关系来推卸劳动法上的责任。《关于确立劳动关系有关事项的通知》针对未签订书面劳动合同但形成事实劳动关系的情况，确定了三个方面的参考来认定劳动关系，同时规定用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在事实劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等，还规定在上述凭证中，工资支付凭证、社保记录；招工招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录由用人单位负举证责任。“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件由劳动者举证。能证明事实劳动关系的上述各项证据最好能形成证据链条，否则“孤证”或“断裂的证据”证明力很弱，劳动者切勿忽视举证的主动性。在上面的5项证据中“其他劳动者的证言等”也列为证据范畴，但现实中因种种顾忌几乎无法实现，即便给与作证往往也因利害关系的考量使证言被架空。
7、自2006年10月1日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释（二）》”第一条规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。” （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《司法解释（二）》第一条对“劳动争议发生之日”的举证责任进行了明确的界定，规定在劳动关系存续期间产生的支付工资争议和因解除或者终止劳动关系产生的争议，由用人单位承担争议发生之日的举证责任，如单位不能举证证明，则按劳动者主张权利的时间为争议发生之日。劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，由劳动者承担“劳动争议发生之日”的举证责任。
《司法解释（二）》第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。”第十三条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一)向对方当事人主张权利；(二)向有关部门请求权利救济；(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。” 《司法解释（二）》第十二条和第十三条的规定均属对劳动争议仲裁时效可中止、中断的突破性规定，无论是劳动者还是用人单位，如想享受“劳动争议仲裁未过时效”的好处，就必须自行举证主张。
《司法解释（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该条属于对第一条第（一）项规定的变相强调：在劳动关系存续期间拖欠的工资，且在劳动关系存续期间劳动者提起劳动仲裁，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资之日至劳动者申请仲裁日已经超过六十日的，人民法院支持用人单位的主张，由劳动者承担超过劳动仲裁申诉期限的不利后果。
《司法解释（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”该条规定突破了“劳动争议案件先仲裁后诉讼”的一般程序规则，极大便利了劳动者，节约了劳动者所要被拖欠工资的维权时间成本，但劳动者应当承担“用人单位出具的工资欠条”这一证据的责任，否则不能直接按照普通民事纠纷处理。劳动者一般很难掌握未支付工资的证据即“工资欠条”，此类情形多为农民工工资欠条，因此本条款有专门保护农民工工资拖欠争议快速解决的针对性。
8、2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”劳动争议当事人应当就申请仲裁的时效期间中止中断主张承担举证责任。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该条仍然建立在“谁主张谁举证”的基本原则之上，只是规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”才由用人单位负责提供。第三十九条中又规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。
《劳动争议调解仲裁法》第六条和第三十九条的规定，使得在劳动争议的任何事项中只要是属于用人单位掌握管理的证据，都应当由用人单位提供。有人认为上述两条规定加重了用人单位的举证责任，也有人认为这是“举证责任倒置”，笔者不以为然，此种情形属于法律对提供证据责任的合理分配，“用人单位负责提供证据”与“用人单位负责举证”完全是两个概念，并不能等同。劳动关系有隶属性或人身依附性的特征。许多证据掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的，专属被用人单位掌握的证据材料自然应由用人单位应当提供，用人单位提供这些证据可以用来证明自己的主张，也可能这些证据在提供后被劳动者用作证据，这些证据包括有利于用人单位的证据，也应包括有利于劳动者的证据。这里的“不利后果”也不完全是“举证不能的不利后果”，即用人单位不提供本来应由用人单位提供的证据的不利后果。
《证据规定》第七十五条规定与《劳动争议调解仲裁法》第三十九十分相近，但遗憾的是法律未予以明确。
《劳动争议调解仲裁法》第三十七条规定：“仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。”本条确立了仲裁委员会可根据需要依据职能启动鉴定程序（鉴定本身也是举证的一种），而无需当事人的申请。
笔者以为 ，《劳动争议调解仲裁法》关于用人单位举证方面仍存在很大的问题：1）“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理”的证据范畴界定将在实务中将存很大的争议，劳动者得就“属于用人单位掌管与仲裁请求有关的证据”进行举证或提出依据，无论在劳动争议案件的仲裁还是诉讼，均不能将劳动争议纠纷案件中用人单位的提供证据责任的规定任意扩大理解以及适用，否则将扭曲立法意图。；2）“指定提供的期限”也不明确，应出台相关规定予以明确，避免随意指定导致的时间拖延；3）“用人单位不提供的”也未明确是否包括用人单位愿意提供但是客观不能提供的情形；4）法律也未明确用人单位不提供其掌管的相关证据的不利后果的具体内容，希望审判实践中能从立法精神角度将此种不利后果理解为《证据规定》第七十五条所确立的恶意不提供所持证据支持对方对其的不利主张。另外，目前的立法没有有效的制度或措施应对用人单位伪造证据或没有形成或固定证据或者证据灭失等情况，法律规定需要进一步健全，否则根本无法操作。比如在涉及劳动者提供加班劳动要求加班工资的案件中，对于是否加班的事实，劳动者无法证明，应当由用人单位提供考勤表或考勤机记录，但是考勤表控制在用人单位手中，用人单位甚至可以使加班的考勤记录不记录或消失；在工资标准争议案件中，应当由用人单位提供工资发放的证明证实，如《天津市工资支付规定》第九条规定：“用人单位实行工资支付登记制度。用人单位应建立劳动者工资台帐，用于准确统计劳动者工资支付数据，其主要内容应包括：支付单位名称、支付时间、支付对象姓名、支付项目和金额、加班时间和加班工资金额、工时数、应发金额、扣除项目和金额、实发金额、领取人等书面记录，保存两年以上备查。用人单位应提供劳动者一份个人工资支付清单，劳动者有权向用人单位查询本人工资台帐。”但现实中用人单位往往两本帐，甚至不给劳动者出具前述工资台帐或工资支付清单，即便给付的工资条也没有用人单位的签章或人力资源或财会人员的签名，因此用人单位通过假帐、现金、转账支付或以非工资名义发放报酬，不给工资支付清单导致劳动者工资标准无法查清，此种情况如何让用人单位承担不利后果？按劳动者主张的数额发放？因此，导致现实中仲裁、诉讼的困难，立法应当推行采用定额赔偿制度弥补制度的不足。
另外，《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”该条明确了用人单位申请撤销劳动争议裁决应当承担的举证责任。
